2010年3月31日水曜日

部下の暴力行為による負傷は労災に該当するか?

 先ほどnewsを見ておりましたら、「「口うるさい上司」社内で金づちで殴る」とのNEWS(yomiuri online(こちら))が報じられていました。

 アメリカ労災法のケースブックなどを見ると、職場内の暴行行為をめぐる労災法上の問題に1章を割いており、当地の関心の高さと判例の蓄積に大変驚いた記憶があります。それに比べると、我が国は同問題に対する危機感はさほどありませんが、今後同種事案が増加してくるとすれば、同問題をめぐる法的課題と企業実務対応について研究しておく要があるやもしれません。

 少なくとも現状でいえるとすれば、職場内における社員同士の暴行が「業務上」に該当するか否かは、加害行為の動機が判断の主なポイントとなります。厚労省の行政解釈においても、現場巡回を行っていた建設部長が現場大工に対して作業の手抜きをやり直すよう指示したところ、口論となり同大工が部長を角材で強打し負傷せしめた事案について、業務上と判断したものがあります(昭和23年9月28日 基災発第167号)。

 このように業務上の注意等に起因する暴行行為であれば、業務上と判断される可能性がありますが、難しいのが次のようなケースです。「折り合いが悪い」ため、かねてから犬猿の仲であった者同士において何かのはずみで暴行沙汰が生じた場合、これを業務上と取扱い、労災補償の対象とすべきか否か。「何かのはずみ」とする動機の解明が非常に難しいことから、労災認定も困難を極めるものと思われます。

 報道された案件については、加害者が警察に対して「毎日のように仕事のことで口うるさく注意され・・」などと自供しているようです。同供述が事実であるとすれば、同暴行行為による上司の負傷は先の行政解釈に照らしても、「業務上」に該当する可能性は高いと思われます。

 若干気になりますのが加害者が被害上司について「有給休暇を与えてくれずに・・・」等と供述している点です。上司自体が労基法等に反するパワハラ行為を繰り返しており、これが起因して部下の暴行行為を招いたような事案については、どのように考えるべきか。なかなか難しい問題ですね。じっくりと考えてみたい課題です。

2010年3月26日金曜日

「個人業務委託・請負をめぐる法的問題と企業実務対応」セミナー開催のお知らせ(三鷹労働法セミナー第4回)

 最近、労務相談において「個人請負」に関するものが増えています。例えば、会社内に一人で常駐している業務請負が「偽装請負」に該当しないのか、あるいは従来、雇用していた部門をまるごと「業務委託」に切り替えたいが可能か等。

 個人請負・委託の企業活用が増大するにつれ、法的トラブルも増大しつつあります。最近の労働判例を見ても、個人請負者が発注者に対して「時間外割増賃金請求」を求める例や、同事業者が団結し労働組合を結成し、発注者に団体交渉を求める事の可否が争われる例が登場しています。

 これらの動きを受けてか、厚労省は平成22年3月中に「個人請負型就業者に関する研究会報告」を策定し、これを公表する予定としています(研究会における報告書案(未確定)はこちら)。

 三鷹労働法セミナー第4回目は、同研究会報告書を中心に、今後の個人請負型就業に係る厚労省の施策動向と企業対応上の留意点を検討したいと考えております(セミナー案内はこちら)。自社・グループ企業において、すでに個人請負型就業を多数活用されている企業ご担当者様、あるいは今後の活用を検討されている企業担当者様はぜひご利用いただければ幸いです。

セミナー開催日時 平成22年4月26日(月) 午後6時~8時
場所 三鷹産業プラザ7階703室 (地図はこちら
申し込みはこちらからでも可能です(セミナー番号4と記入ください)

「パワハラ防止のための就業規則と実務対応」セミナー無事終了(三鷹労働法セミナー第3回)

 昨日は第3回目の三鷹労働法セミナーを開催いたしました。「パワハラ防止のための就業規則と実務対応」をテーマに、最新のパワハラ関連裁判例動向とパワハラ防止のための就業規則規定例と運用上の留意点について解説したものです(こちら)。年度末の上、雨の中、お越しいただきました参加者の皆様に御礼を申し上げる次第です。
 同セミナーに際し、最近のパワハラ関連裁判例を整理し直しておりましたら、改めて色々な発見がありました。昨夜の質疑応答を通じ、私自身も大変、理解が深まったように感じているものです。いずれ機会があれば、裁判例をケーススタディとして、同事案における企業対応の問題点と改善方法をまとめてみたいと考えております。
※パワハラ問題に係る拙稿については、労政時報3770号(こちら)、企業実務2010.3号(こちら)。

2010年3月22日月曜日

労政時報3770号80頁拙稿掲載について

 労政時報最新号に拙稿「パワーハラスメント対応のための就業規則例と懲戒処分の適用」を掲載いたしました(こちら)。ぜひご覧いただければ幸いです。

 最近、この1年間ほどの労働判例をじっくりと読み返す機会を得ましたが、やはりパワハラ問題が争われる訴訟が増えている上、その争われ方も多様化しつつあります。この流れは当面、止まらないとすれば、労使もその対応準備を進めていく必要性が高い訳ですが、拙稿がその取り組みに参考となれば誠に幸いです。

2010年3月14日日曜日

高村薫「レディ・ジョーカー」文庫版 出版の報

 高村薫「レディ・ジョーカー」の文庫版が3月末に上・中・下の3巻同時発売されることになりました(新潮社HPこちら)。

 既存本の文庫化と思いきや、高村薫に限って言えば、今までも文庫化にあたり、全面改訂することはファン間では周知の事実(タイトルまでもが見直された前例も(こちら)。本作も単行本出版から、はや10数年。間違いなく全面的に改訂された作品かと。

 発売日が待ち遠しいです(3月27日らしいです)。

2010年3月11日木曜日

「専門26業務派遣適正化プラン」に基づく行政指導例について

 先日、拙ブログにおいて「「専門26業務派遣適正化プラン」に基づく監督指導への対応」を取り上げました(こちら)が、早速、労働局が専門26業務派遣に対する指導監督を行った例がプレス発表されています。

 東京労働局HP「労働者派遣事業改善命令について」(こちら)。

 朝日新聞においても同指導例が報道されていました(こちら asahi.com 2010.03.01)。同報にある「事務用機器操作」で派遣しながら「来客受付」「記念品配布」など全く異なる一般業務を行わせていたケースは従来からも指導されており、ユーザー企業から見ても認められない派遣受け入れであることは明らかです。

 これについては派遣先企業としても、派遣契約内容を確認した上で、専門26業務派遣で派遣されているか否か、派遣されている場合に実際の受け入れ業務が上記ケースのように全く異なるものではないか、早急に確認すべきものと思われます。

 東京局プレス発表を見ていて、気がかりであるのは、スタッフサービスに対する指導事例の中の5です(こちら)。
 同指導事案は事務用機器操作での派遣は間違いないものの、班長業務、発送業務などの付随的業務を行わせたにもかかわらず、その就業時間管理を行わなかった点について指導を行っているものです。

 専門26業務派遣においても、付随的業務に従事してもらうことは派遣先において広く行われていますが、この就業時間管理をどこまで行っているかについては、心許ないユーザー企業も多いように思われます。この点について、踏み込んだ指導を行い、かつこれをプレス発表している点は実務的に大変、気になるところです。

 今後の行政動向を派遣元はもちろん、派遣先も注視すべきでしょう。
 

 

2010年3月3日水曜日

「労働基準法違反です」(プロ野球選手談)

 
 T-岡田「労働基準法違反です」(デイリースポーツ(こちら))。

 「労働基準法違反」という言葉を若手のプロ野球選手がさらりと使うということ。それだけ「労基法」が社会的認知されるようになったということでしょうか。

 関西のオリックスファンが同コメントをどのように酒の肴にされるのか、私鉄ガード下の飲み屋で聞いてみたい気がいたします(笑)。何はともあれ、けがをしては、元も子もない世界ではありますので、そこは気をつけていただきたいです。

2010年3月1日月曜日

権丈先生コラム(東洋経済)の凄み

 今朝、週刊東洋経済最新号(2010.3.6)をぱらぱらめくっておりましたら、慶応大の権丈善一先生のコラム「経済を見る眼「市場に挑む社会の勝算とは?」が目に飛び込んできました。

 権丈先生ブログにも早速、冒頭部分が紹介されております(こちら)。1ページのコラムですが、非常に読み応えがあり、かつ歴史研究の重要性とその凄みが感じられます。必読ですね。