被災地において賃金台帳等が散逸した場合、失業給付手続きはどうすれば良い？（神戸大震災時の商工会Ｑ＆Ａから）

　先日から神戸大震災時の労働・社会保険関係の文献等を収集しておりますが、神戸大付属図書館の震災文庫に貴重なＱ＆Ａが残されていました。

『事業主の方へ　被災に伴うパートタイム労働者雇用Q＆A』 神戸商工会議所　平成7年3月　P1～P33（こちら）

　当時と現在では、雇用調整助成金などが相当に様変わりしていますので、同Ｑ＆Ａをみる際にはその点の注意が必要ではありますが、今でも参考になるＱ＆Ａが多く盛り込まれています。

特に以下のＱ＆Ａは被災地において、とても役に立つ情報だと思いました。

Q7

　当社は、雇用保険に未加入です。一般社員やパート社員から失業給付の手続きを依頼されました。どのようにすればよろしいでしょうか。また今回の震災で賃金台帳も出勤簿もなくなってしまった場合はどうでしょうか？

A

（1）　雇用保険被保険者の種類
　雇用保険は前述の通り、1人でも他人を雇うことになれば、強制適用ですので加入していただくこととなります。週30時間以上勤務する一般被保険者と週20時間以上30時間未満勤務する短時間被保険者の2種類があります。 前者は6か月以上継続勤務すれば雇用保険の基本手当が受給でき、後者は1年以上勤務すれば同じく受給できます。

（2）　雇用保険加入等の手続
　会社として早急に雇用保険の加入手続きをすることが必要です。時効の関係で2年以上遡及できませんが、今なら平成5年4月1日もしくは平成6年4月1日にさかのぼり保険料を収めることによって、各社員の資格取得に基づき受給資格ができます。雇い入れ日と社員の住所等を記入した労働者名簿を作成し、過去からの賃金台帳を整えて、管轄の労働基準監督署にて保険関係成立届と労働保険申告書を提出し、その後所轄の公共職業安定所で事業所設置届と被保険者資格取得居を提出してください。

（3）　従業員への離職票作成
　事業廃止・休止等で事業の継続ができなくなった場合や事業の縮小が余儀なくなり社員を解雇した場合等、雇用保険を受給する権利が当然社員にはありますので、退職の日にさかのぼって社員それぞれに離職票を作成し、所轄の公共職業安定所へ届出をし、発行された離職票を各社員に手渡してあげてください。

（4）　地震で賃金台帳等がない場合
　地震で賃金台帳も出勤簿もなくなってしまい、正確な賃金支払額が不明の時は、社会保険の標準報酬月額か、もしくは源泉徴収の給与支払報告書を持参して、公共職業安定所の窓口で相談してください。以上の証明する書面もなく何もない場合でも、事業主として社員の今後を考え、急ぎ手続きを行えるよう公共職業安定所で相談をしてください。



　神戸大震災の中、２〜３ヶ月足らずで懇切丁寧な同冊子をまとめられた神戸商工会議所専門相談員（社会保険労務士）の岡西英二郎氏、富岡忠彦氏、中川秀和氏に敬意を表するものです。

計画停電に伴う休業に関する大臣・副大臣会見

　今朝の厚労省ＨＰに細川大臣党の会見内容がＵＰされています（こちら）が、先日来、拙ブログで取り上げているパート等に対する休業期間中の所得保障等に関し、以下のとおり注目すべき答弁がみられます。

（記者）
　労働関係のご質問なのですが、災害で労働基準法２６条適用が、天災ということで企業さんの計画停電や被災に伴う企業の補償で、賃金の６割適用が外されましたが、それに伴って期間工や派遣社員の方が休業補償の適用を受けられず、そのまま無給状態になってしまう状態が発生しているのですが、これについて何か手当や対策を講じるようなお考えはありますでしょうか。

（大臣）
　計画的停電が長期化するか私どもも予測がつきませんが、そういう問題についてはそれで検討していきたいと思います。今のところ明確なお答えは差し引かえさせていただきます。

（副大臣）
　雇用調整助成金で対応するようなことは言っておりますので、いろいろなケースについてきちんと対応出来るように検討して、また総合的にお伝えしたいと思います。

（大臣）
　雇用調整助成金の方は休業した場合には、これはこれで対応出来ると思いますが、いろいろなケースが考えられますからもちろん検討していきたいと思います。

　失業保険給付あるいは雇用調整助成金の弾力的運用などが検討課題になるように思われます。今後の施策の動向が注目されます。

追記
　厚労省は新たに「平成２３年東北地方太平洋沖地震に伴う労働基準法等に関するＱ＆Ａ（第１版） 」（平成２２年３月１８日付け）を発出しています（こちら）。基本的には従前から発表されているものを整理したものですが、雇用調整助成金の対象となる休業が「使用者の責めに帰すべき事由」のみならず、これに該当しない場合も含まれる旨、明言した点は個人的に参考になった次第。

計画停電時の休業に伴うパート等の生活保障と雇用調整助成金

　読売新聞に「計画停電で休業は補償義務なし・・組合が撤回要請」との記事が掲載されています（こちら）。

計画停電で休業した企業は休業手当を支払う義務はないとする厚生労働省の通知が生活不安を招いているとして、派遣労働者やパートなどでつくる労働組合「全国ユニオン」は１８日、厚労省に通知の撤回などを要請した。
　労働基準法では、企業の都合で労働者を休業させた場合、企業は生活保障のため休業手当を支払うよう規定。しかし、厚労省は１５日、「計画停電による休業に使用者責任はない」として、休業手当を支払わなくても同法違反には当たらないとする通知を全国の労働局に出した。
　これに対し同ユニオンは、「無給休業は労働者、特に収入の低い非正規労働者の生存権を脅かす」と反発。同ユニオンには、震災による経営悪化を理由に解雇通告された被災者からの相談も寄せられているという。
（2011年3月18日21時29分 読売新聞）

　たしかに同記事のとおり、計画停電中の休業に使用者責任がないとすれば、とりわけ時間給で働くパート・アルバイトに所得減少が生じる事となります。これに対して、ユニオン側は使用者に休業手当支払いを求めるようですが、計画停電という社会的強制（ないし要請）によって被害を受けているのは従業員だけではありません。何よりも営業活動を継続したいにもかかわらず、電力の供給がストップした結果、操業を停止し、経済上甚大な不利益を受けているのは、他ならぬ使用者といえます（もちろん計画停電を口実に他の動機・目的で計画停電の前後不相応な長時間にわたって休業するような事案があれば、その休業の一部が「使用者の責めに帰すべき事由」による休業に該当し、休業手当の支払い義務を負う）。

　計画停電に伴う休業に対応したパート等への生活保障は大変に重要な問題ですが、同リスクは社会全体で引き受けるのが適切と考えます。そして、その要請に応えるのが、まさに社会保障制度の役割となりますが、残念ながら、現状では社会保障制度の方でうまく対応ができていないのが現実です。

　例えば雇用保険法では、計画停電によって経済上影響を受け、休業を余儀なくされた事業主に対して、雇用調整助成金が休業手当相当額の一部（中小企業で原則８割）を助成する制度がスタートしています（こちら）。パート・アルバイトの休業についても、事業主が同制度を活用してもらえれば良いのですが、同労働者の労働時間が週２０時間未満である場合は、雇用保険の被保険者に該当しないため、同雇用調整助成金の対象とならない結果を招いています。そもそも同制度は正社員の雇用保障を目的に設計されている面が多々あり、非常に手続きが煩雑です。

　また大震災の被災地に所在する事業場では、雇用保険制度上、休職を離職とみなし、失業保険給付の対象とする特例措置が実施されています（こちら）。今のところ計画停電による一部休業については同様の対応は取られていませんが、計画停電時において同様の特例措置を講じることも検討に値します（一部休業への失業給付支給　現行制度との整合性が良いとはいえませんが）。以上のとおり社会保障制度とりわけ雇用保険法を中心に、パート等の休業に対する支援を手厚くする方策は大いに検討されて良いと考えるものです。

雇用調整助成金・雇用保険法の対応（大震災関係）

　東北関東大震災による甚大な被害は、雇用に対しても大きな悪影響を及ぼすことが懸念されています。これに対して、厚労省は雇用維持等を目的に、矢継ぎ早に雇用保険法上の施策を講じています。神戸大震災の教訓を活かしており、非常に迅速な対応であると評価して良いと考えます。

第一　失業保険給付について（厚労省HPにおける案内はこちら）。

①休業に対する「離職」みなし
　事業所が災害を受けたことにより休止・廃止したために、休業を余儀なくされ、賃金を受けることができない状態にある場合は、実際に離職していなくても失業保険給付（基本手当）の支給を行う。　※事業所が職安に「休業証明書」の提出必要
②再就職予定に対する「離職」みなし
　災害扶助法の指摘地域にある事業所が災害により事業が休止・廃止したために、離職を余儀なくされた場合、事業再開後の再雇用が予定されていたとしても離職と扱い、失業保険給付（基本手当）の支給を行う
③その他
　　　失業認定日の特例、失業給付の受給手続きの特例など

第２　雇用調整助成金について（厚労省HPはこちら）

　震災被害に伴う経済上の理由により雇用調整助成金を利用する事業主のうち、当面、特に被害の大きかった青森、岩手、宮城、茨城の５県の災害救助法適用地域に所在する事業所の事業主については、支給要件の緩和（事業活動縮小の確認期間を３ヶ月から１ヶ月に短縮すること、生産量等が減少見込みの場合でも申請を可能とすること、計画届の事後提出を可能にすること）を実施等。その他、詳細については上記URL参照

計画停電時の休業手当について

　厚労省は昨日（平成２２年３月１５日付け）、「計画停電時の休業手当について」を行政通達として発出しました（こちら）。

●計画停電中の休業について
　計画停電時には多くの事業場で操業・営業を停止することになります。その結果、従業員に対し休業を命じざるを得ませんが、同休業時間中、使用者に休業手当（労基法２６条）の支払い義務が生じるかが問題となりえます。

　この問題について、まず計画停電実施中の操業・営業不能を理由とした休業は、一般に事業主の関与範囲外の事由によるものであり、労基法２６条のいうところの「使用者の責めに帰すべき事由」に該当しないと考えられます。厚労省も先の通達で以下のとおり明確に休業手当の対象外となる旨、明言しています。

　計画停電の時間帯における事業場に電力が供給されないことを理由とする休業については、原則として法第２６条の使用者の責めに帰すべき事由に該当しないこと

●計画停電前後の休業について
　これに対して計画停電の前後または終日を休業した場合、これが「使用者の責めに帰すべき事由」によるものか問題となりえます。これについて先の行政解釈では以下の判断基準を示しています。

　計画停電の時間帯以外の休業は、原則として法第２６条の使用者の責に帰すべき事由による休業に該当すること。ただし、計画停電が実施された日において、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて休業とする場合であって、他の手段の可能性、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、計画停電の時間帯のみを休業とすることが企業の経営上著しく不適当と認められるときには、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて原則として法２６条の使用者の責めに帰すべき事由による休業には該当しないこと。

　以上の通達のとおり、計画停電以外の時間帯における休業は原則として休業手当の支払い義務があるとしますが、その一方、例外として「計画停電の時間帯のみを休業とすることが企業の経営上著しく不適当と認められるとき」には、他の時間帯含め、休業手当の支払いを要しないとするものです。問題は如何なる場合がこの例外事由にあたるかですが、これについて同通達では「他の手段の可能性、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案」とします。

　もう少し具体的な事例を基に考えてみると、例えば計画停電の結果、工場・物流等に大きな乱れが生じ、製品・原材料納入が欠品したため店舗等での終日休業等を余儀なくされた場合などは、「休業回避」の努力を尽くしているといえるため、この例外事由に該当するものと思われる。

　なお同通達では計画停電が予定されるも、実際に実施されなかった場合については「計画停電の予定、その変更の内容やそれが公表された時期」を踏まえて、上記に基づき判断することとします。ここ数日来の計画停電の未実施例については、直前又はその後に未実施が告知されることが多いようですが、同ケースなどは公表された時期があまりに切迫している事等から、使用者側が休業を回避する事は困難であり、休業手当の支払い義務は負わないものと思われます。

　まずは行政通達のご紹介と簡単な解説にて。

大震災と企業の実務対応ー有益な参考資料のご紹介

　昨日午後、東北太平洋沖大震災が発生し、今もなお余震が続いております。同震災によって、大きな被害を受けた方々に心よりお見舞い申し上げます。私自身は事務所、自宅ともに無事でしたが、あれほどの地震に遭遇したことはなく、大変に驚きました。まずは何よりも家族と自身、そして近隣の安全が重要です。

　同大震災に直面し、企業各人事労務部門は目下、震災地域における人命救助・安否確認のところと思われます。またライフラインに携わる業種については、事業継続、物流維持等、大変困難な課題に直面しておられるのではないでしょうか。

　これについて内閣府が「阪神・淡路大震災」の教訓・資料をまとめた貴重な情報を以下HP（阪神淡路大震災教訓情報資料集）においてUPしており、今後の企業実務対応の際、大変参考になるものと思われます。（こちら）。

　詳細についてはぜひ上記HPをご覧いただくとして、私自身がさしあたり示唆を受けたものとして以下のものがあります。

●企業の緊急対応（こちら）

特にライフライン（小売流通）維持について、胸にひびいたのが次の記述でした。

◆[引用] （震度7エリア企業・食料・物資供給担当者ヒアリング結果）緊急対策本部が各店舗に出した「速やかに生活物資の供給を再開せよ」という指令が届くのを待つまでもなく、各地域では既に職員の判断で、潰れた店にもぐり込んで食料を引っ張り出してきては、店の駐車場に戸板を敷いて並べて供給を開始していた。しかもそれは、必ずしも店長の指示によるものではなく、パート職員などの判断で始めた場合も多い。職住近接や危機管理のあり方が言われてはいるが、店長の立場にいるような職員は、郊外に住んでいる傾向がある。一方、パート職員は店の近くに住んでいる方が多いため、その方々を中心に、各々の現場で「誰のために何をしなければならないのか」を判断をして供給活動が開始された。当団体が生活物資の供給を早期に再開したことは、地域の被災者の不安を解消することにかなり役立ったと思う。［『平成10年度防災関係情報収集・活用調査（阪神・淡路地域） 報告書』国土庁防災局・（財）阪神・淡路大震災記念協会(1999/3),p.16］

●食料・救援物資の供給について（こちら）

　今回の大震災においても、交通網が寸断されており、被災地への食料・救援物資の供給体制が懸念されます。神戸の地震の際には、全国から救援物資が届けられるものの、物流が混乱しており、被災地への供給が円滑に進まなかった事が記憶に新しいものです。これについて先のHPでは、物流担当者から貴重な改善策が示されていました。


◆[引用] （関西周辺地域業界団体・物資輸送担当者ヒアリング結果）阪神・淡路大震災の場合、物資の集結場所を神戸の消防学校に設定したが、被災地の道路が閉塞した状況の中を大型トラックで搬送することになり、また集結場所には荷物をトラックから上げ下ろしするための機材や人員がなかったため、物資を運ぶプロであっても被災地の真ん中に集結地をもってこられると活動しにくい。集結場所にトラックが集中してしまったら身動きが取れない。被災地の真ん中に物資の集結地を持ってこずに、被災地の周辺部に物資を集結するようにすれば、全国から届けられた物資もそこで仕分けもでき、混雑の影響も少ない。そのためには、物資の集結地を被害の少ない周辺の自治体に設定して、そこから被災地へ輸送する計画を作る必要があるが、各自治体の調整が難しい。しかし、被災地での混乱を少なくするためには、緊急物資の仕分けは、被災していない地域で行い、そこから被災地の避難所や目的地に輸送するシステムづくりが必要である。また、仕分けや配車の手配をするプロが被災地の目的地にいないことがあった。荷物ターミナル等で行う仕分けの方法を用いないと、とてもさばけない。プロに任せる体制が必要である。特に、大量の物資を運ぶ場合に、それをさばくプロの手が重要となる。最終的に届ける必要があるのは避難所であるが、今回の災害の場合、取り敢えず市役所なりその近くに運んだ。協会に輸送を頼む時には、どこそこの避難所に何人分というように依頼するとスムーズにいくのだが、被災地でも情報がつかめなかったという問題があった。...（中略）...人海戦術では対応できない状態であったので、フォークリトを現地事業者から調達し、作業を行った。途中から車の燃料もタンクローリーを手配した。［『平成10年度防災関係情報収集・活用調査（阪神・淡路地域） 報告書』国土庁防災局・（財）阪神・淡路大震災記念協会(1999/3),p.56-57］

●雇用上の問題（こちら）
　また人事労務分野においても、今後様々な課題が生じることが懸念されますが、神戸大震災の際には、特例の雇用調整助成金と失業給付が大きな役割を果たしたようです。しかしながら、上記HPにも指摘されているとおり、短時間（週２０時間未満）のパート・アルバイトは同対象から外れる等の課題が生じています。近年、雇用保険の被保険者資格は広がっていますが、週２０時間という基準自体は今なお変更ありません（雇用見込みが「１年」から「３１日」（現行法）に短縮）。まだ先の話になりますが、厚労省には雇用調整助成金の特例措置を含め、可能な範囲内で柔軟な対応を検討して頂きたいところです。なお以下記述によれば、神戸大震災時、適用対象であるにもかかわらず、雇用保険未加入であった労働者について、ハローワークは遡及適用・失業給付支給を認めています。今回も同様の対応を講じることが期待されます。

◆[引用] 一週間後の一月二十三日には、やむを得ない休業で従業員の雇用維持を図る事業主に賃金等の助成をする雇用調整助成金制度の特例措置がはじまった。事業所の休業や一時的離職であっても失業給付の支給を行う特例制度も、同日通達され、一月十七日までさかのぼって適用された。前者は、一年ごとに更新され九八年一月二十二日までの三年間で、一万九千三百七十四件の事業所、対象者数は五十九万二千六百八十五人、後者については九六年一月十六日までの一年間で、一万四百七件の受給資格決定がされた。［『阪神・淡路大震災10年 翔べフェニックス 創造的復興への群像』(財)阪神・淡路大震災記念協会(2005/1),p.156］☆

◆[引用] 法律相談の中で指摘されている問題点は、「雇用保険未加入者が多い」ことで、雇用保険が義務化されている企業においても、未加入のまま労働していた雇用者がかなりいたということである。これらの相談者に対しては、未払いの保険料を支払うという遡及条件で、失業給付を支給するといった柔軟な対応も実施されている。その中でとくに指摘されている問題点としては、「パート労働者、零細自営業者およびそこで働く人たちなど雇用保険法の適応を除外されてきた弱者への救済措置、適応対象者についても、さらに雇用保険の柔軟な
運用（未加入者への遡及適応など）と特別措置の延長などを含めた対応が求められている。」（連合兵庫「なんでも相談報告書」1995年12月p.33）と述べられている。後者については、弾力的運用、支給期間の延長が特例措置としてとられたわけだが、前者の雇用保険法適用除外者の問題は、残されたままである。［下﨑千代子「多様なワークスタイルづくりを通じたしごとの創造等、しごと・雇用対策」『阪神・淡路大震災 復興１０年総括検証・提言報告(５/９)

まずは参考資料の簡単なご紹介にて。
　

最近勉強していることー社会保険をめぐる法律問題などー

　最近、必要に迫られ「企業実務の観点からみた社会保険の法律問題」を勉強し直しております。大学院時代に社会保障法を専攻していた関係上、同分野に土地勘があるつもりでしたが、なかなかに難しい問題が山積しており、大変新鮮な気持ちで勉強しております。

　例えば厚生年金・健康保険でいえば、解雇トラブル等係争中の被保険者資格喪失の可否、和解解決した場合における被保険者期間の取扱い（解雇から和解成立時点まで）、賃金差別事案確定判決後（男女賃金差別認定など想定）における各保険給付額変更の可否（標準報酬額への反映？）などなど。

　教科書、解説書を机に引っ張り出しては、これら難問に悩みもだえる（それが楽しいのですが（笑））今日この頃ですが、本当に役立っている好書が掘勝洋先生の以下体系書です。

　堀勝洋「年金保険法−基本理論と解釈・判例」（法律文化社）　（アマゾンはこちら）

　今後、年金保険を法的に論じる際には、同書籍がとにもかくにも、基本書と位置づけられることは間違いのないところと思われます（岩村正彦先生の「社会保障法Ⅱ」も首を長くしてお待ちしておりますが・・・すでに刊行済みの「社会保障法Ⅰ」はこちら）。
　
　なお社会保障法の大枠と個別論点の概略を掴む上では、「社会保障法」（有斐閣アルマ　こちら）をお勧めしております。今回の勉強でも、まず真っ先に同著を読み返し、予習・復習を致した次第。