細川厚労大臣の決意表明？ 臨時国会における改正派遣法案の動向

　来月１０月１日からの臨時国会開会が本決まりとなりました。人事労務畑では改正派遣法案の動向が気になるところですが、細川律夫新厚生労働大臣は今朝の日経新聞インタビューにおいて、改正派遣法案の成立に意欲を示しています（こちら）。

細川律夫厚生労働相は労働者派遣法改正案について「雇用のセーフティーネットを考えれば、どうしてもやらなければならない法案だ」と述べ、次の臨時国会での成立を目指す方針を示した。同法案は製造業派遣の原則禁止などを盛り込んでおり、先の通常国会で継続審議になっている。

　審議未了となった先の国会においても、派遣法案に関する国会答弁は主に細川氏が担当されていました（当時　副大臣）。また労働契約法等の修正にも携わった経緯等からも、民主党内にで労働法分野の第一人者と目されるところと思われますので、上記ご発言も当然かと。

　問題はいうまでもなく参議院における与野党合意の難しさですが、この点を踏まえて、法案修正に応じるのか、応じるとして、いかなる修正がなされるのか。臨時国会における審議状況が注目されるところです。

有期労働契約研究会報告書の公表について

　厚労省は先日（9月10日）、有期労働契約研究会報告書を取りまとめ、公表しました（こちら）。

　明日（９月２２日）、弊事務所主催で三鷹労働法セミナーを開催いたしますが、同日のテーマとして、この有期労働契約研究会報告書の解説を予定しております（こちら　若干の空席有）。

　厚労省は今後、労働政策審議会で１年かけて有期雇用法制の在り方について審議を進め、平成２３年度通常国会（再来年１月以降）での法案提出・成立を目指しているようです。同報告書において、とりわけ注目されるのが、有期雇用の締結事由あるいは更新回数・利用可能期間に対する規制の在り方に係る記述です。

　今後の法案動向を探る上で、同報告書の検討は不可欠であることは間違いのないところです。

パワハラ問題と労働組合の対応～ある裁判例から～

　濱口先生ブログの「職場の組合はどこへ行った？」（こちら）を拝読し、あるパワハラ裁判例を思い出しました。

　A生命保険ほか事件　東京地判平成21年8月31日（労判995-80）。

　同事件は試用期間満了前に解雇（本採用拒否）された中途採用社員が、会社に対して解雇無効・地位確認等を行うとともに、労働組合の書記長に対して民事損害賠償請求を提起したものです。

　同損害賠償請求の理由として、原告側が挙げるのが「労働組合に上司等からの嫌がらせについて相談したが、解決につながるような特段の措置を講じなかったこと」です。これが債務不履行（原告と労働組合書記長間）にあたるとして、慰謝料２０万円の請求を行っています。

　これに対して同地裁判決では会社側に対する請求を斥けるとともに、組合書記長に対する訴えについては「被告Ｄ（書記長）は、原告から本件組合の書記長としての対応を求められたのであって、個人としては、原告との間で何らかの契約法上の法的義務を負うことはない」とし、こちらも請求棄却しました。

　上記判示部分を見ると、書記長個人はともかく、労働組合と組合員の間において、適切にパワハラ等の相談に対応しないことが債務不履行（そもそも組合と労働組合員との間に如何なる債権・債務があるのかが問題）に該当する余地があるか否かは判断されていません。今後の検討課題ではないかと感じるところです。

改正労働安全衛生法案の検討項目

　昨日（９月１５日）、厚労省において労働政策審議会労働安全衛生分科会が開催されました。同日の主なテーマな労働安全衛生法の検討項目。来年１月からの通常国会での成立を目指し、労働安全衛生法の改正案策定が本格化したものです(改正に向けた検討項目はこちら）。

　今回の改正において、とりわけ注目されるのが、職場における受動喫煙防止対策とメンタルヘルス対策です。詳細については、今後の審議会での議論さらには国会での審議等に委ねられる訳ですが、昨日の議論を傍聴し、今後の議論の焦点になると感じたのが次の点です。

受動喫煙防止対策　
・レストラン・居酒屋等における受動喫煙防止のための施策をどのように設計するか。
・履行確保手段として、いかなるものを想定するのか（刑事罰を背景とした労基署の監督指導、刑事罰を背景としない指導、またはガイドラインにとどめるか）。

メンタルヘルス対策　
・パワハラ等のメンタルヘルス問題予防のための対応をどうするか（審議会では、分科会で検討はするものの、労働条件分科会等での議論が適切との事務局見解あり）
・１年１回の定期健診による問診をもって、実効性のあるメンタルヘルス対策が可能であるのか（使用者側委員からの質問）
　確かに同質問のとおり、今回のメンタルヘルス健診案は、その目的と実効性が今ひとつ判然としません。これに対して、事務局側はメンタルヘルス健診の目的を「疾病の発見よりも、従業員本人の気づきを促すこと」等と説明していました。

　従業員の気づきを促進する方法として定期健診の活用が適切か否かが、今後の大きな検討課題になりそうです。

地域別最低賃金（平成２２年度） 各都道府県答申まとまる

　厚労省HPに平成２２年度地域別最低賃金の答申状況がUPされています（こちら）。

　本日段階、多くの都道府県では答申に対する異議申立手続きを進めており正式発効していませんが、今月中には概ね同内容で決定するものと思われます（本日段階での決定状況はこちら）。

　個人的には長らく住み、愛着ある北海道の金額がどうしても目を引きます。ドライブ途中に寄った札幌市外のコンビニ等にも、当然に道地域別最低賃金額が適用されることになりますが、大丈夫でしょうか。もちろん生活保護費との均衡含め様々な考慮要素を基に公労使が審議を重ね答申が示されたものですが、なかなか厳しい印象を受けました。とはいえ一度決められたものは当然ながら守られなければなりません。最低賃金法の施行は年々、厳しさを増しています。

メンタルヘルス対策のための外部専門機関とは？ー事業場における産業保健活動の拡充に関する検討会の発足

　メンタルヘルス健診が論じられた当初、拙ブログにおいて次の指摘をしたことがありました（こちら）。

特に、メンタルヘルス不調者の把握及び対応においては、実施基盤の整備が必要であることから、これらについて十分な検討を行う。

同報告書において的確に指摘されているとおり（太字部分）同問題は実施基盤の整備が重要ですが、その際、何よりも相当数の精神医学に精通した産業医・保健師・産業衛生スタッフの養成が不可避です。労使ともに、実のところ、メンタルヘルス問題について安心して相談できる産業医学の専門家を心待ちにしており、まず厚労省も基盤整備に優先して取り組んでいただきたいと思うところです。　

　メンタルヘルス対策検討会報告書においても、同問題意識が共有されており、次の提言がなされていました。
メンタルヘルス対策を新たな枠組みで行うことが適当であるが、
・　メンタルヘルスに対応できる産業医の数は十分でない、
・　嘱託産業医は専ら産業医の業務を行っていない状況等を踏まえると十分な対応が困難な場合もある、
・　精神保健分野等様々な分野の複数の産業医を選任した場合に多くの経費を要する
等の問題が指摘され、メンタルヘルスに対応できる産業医等で構成される事業場外の組織（外部専門機関）を整備・育成し、メンタルヘルス不調者への対応等に関する産業医の職務を効率的かつ適切に実施可能とすることを検討することが必要である

　外部専門機関の整備・育成とはどのようなことを想定しているのか、よく分からなかったのですが、厚労省は同問題を検討すべく、新規に研究会を立ち上げるようです（こちら）。

　特に「事業場外組織の満たすべき要件について」などがどのように議論されるのか、注目されるところです。

健康診断の適用対象労働者拡大？ー職場におけるメンタルヘルス対策検討会報告書から

　「職場におけるメンタルヘルス対策検討会報告書」（こちら）を読み進めていたところ、次の記述が目につきました。

カ 健康診断の対象労働者の拡大
メンタルヘルス不調に影響を与えるストレス等の要因への対応が幅広く実施されるようにするため、健康診断の対象となる非正規労働者の範囲の拡大について別途検討が必要である。

　これをどのように読むべきでしょうか。短時間労働者に対する定期健診の取扱いについて、現行法では以下の取扱いとされています（愛知労働局ＨＰの解説はこちら）。

　１年以上の雇用見込みがある者（有期でも見込みがあれば対象）で、かつ１週間の所定労働時間が、同種の業務に従事する通常の労働者の４分の３以上であること

　上記研究会報告はそもそも定期健診等の適用対象拡大を検討課題としているのか、あるいはメンタルヘルス健診に限って適用対象を拡大しようとしているのか定かではありませんが、いずれにしても、適用対象者の拡大は企業にとって相応のコストと準備を要します。この点について、これから始まる労働政策審議会でどのように審議が進められていくのか、注視しておく要がありそうです。