本年1月から三鷹で労働法セミナーを毎月1回の頻度で開催しております。来月3月は予定どおり、「パワハラ防止のための就業規則と実務対応」について解説するセミナーを開催する予定としております(ご案内はこちら)。
昨年からクオーレ・シーキューブ様主催の「パワハラ研究会」、「ハラスメント問題 ケース検討分科会」(こちら)でパワハラ問題について継続的に研究させて頂いておりますが、勉強すればするほど、この問題への対応は、事前準備と各種規定の整備が必要不可欠と感じています。
同セミナーでは、規定例含めて企業の実務対応策について解説する予定としておりますので、ご利用いただければ幸いです(お申し込みはこちらから その際はセミナー番号「3」と記入頂きますようお願いいたします)。
2010年2月26日金曜日
2010年2月17日水曜日
派遣法改正案ー社民党等の修正案に応じずー
平成22年度通常国会に派遣法改正案が提出される予定ですが、同案について社民党等が一部修正を求めていました。昨日ようやく原案通りで法案要綱を策定する方向で決したようです(こちら)。
「常用雇用」の定義と施行期日が問題となっておりましたが、改正法要綱案は原案通りで取りまとめられることになります。
長妻大臣が報道陣に「原案がそのままでも運用上でいろいろ検討を加えるかなどの議論がある」とコメントしたようですが、上記2点は法文を変更しない中で、「運用」で対応するような性質の事項とは思えません。大臣の真意がどこにあるのか(とりあえず仰られただけ?)、つかみかねる気はいたします。いずれにしましても、今後の法案要綱、閣議決定を経た後の国会論戦を待ちたいと思います。
ところで同法案は閣議決定前に内閣法制局のリーガルチェックを受けるのでしょうか?。閣法提出であれば、当然受けるはずですが、この場合、みなし雇用制度案等について何らかの指摘がなされる可能性がないか。個人的には与党内修正よりも、そちらが気になります。
「常用雇用」の定義と施行期日が問題となっておりましたが、改正法要綱案は原案通りで取りまとめられることになります。
長妻大臣が報道陣に「原案がそのままでも運用上でいろいろ検討を加えるかなどの議論がある」とコメントしたようですが、上記2点は法文を変更しない中で、「運用」で対応するような性質の事項とは思えません。大臣の真意がどこにあるのか(とりあえず仰られただけ?)、つかみかねる気はいたします。いずれにしましても、今後の法案要綱、閣議決定を経た後の国会論戦を待ちたいと思います。
ところで同法案は閣議決定前に内閣法制局のリーガルチェックを受けるのでしょうか?。閣法提出であれば、当然受けるはずですが、この場合、みなし雇用制度案等について何らかの指摘がなされる可能性がないか。個人的には与党内修正よりも、そちらが気になります。
2010年2月10日水曜日
「専門26業務派遣適正化プラン」に基づく監督指導強化への対応
昨日(2月9日)の日経新聞に「厚労省、違法派遣の防止を要請へ 関係団体に」が掲載されていました(こちら)。
大手企業を見渡してみますと、事務系職場に少なからず派遣社員が働いておられますが、その多くが「事務用機器操作」あるいは「ファイリング」の専門26業務で派遣されています。同26業務に該当する限り、派遣期間制限(原則1年、労使協定で3年)を受けないものですが、事務系派遣社員の就労実態を見ますと、本当に「事務用機器操作」「ファイリング」業務であるのか、首をかしげるケースも少なからずあったように思われます。
ここ数年、労働局需給調整事業部は同専門業務と称する事務系派遣についても、「実態」を調査の上、指導を行うケースが増えてきていましたが、まだまだ派遣元・先ともに危機感が希薄であった感があります。
そのような現場をもはや放置できない可能性が出てきました。これが上記記事で紹介されております新通達の発出です。昨日の厚労省HPにも、同通達がUPされています(こちら)。
同記事を見ますと、主に派遣元に対する指導強化と受け取れるところですが、上記HPの別紙4にある平成22年2月8日付け職発0208第1号「専門26業務派遣適正化プランの実施について」を見ますと、以下の記述が見られます。
「専門26業務での労働者派遣の実績の多い派遣元事業主を対象に、集中的に、・・特に事務関連業務での派遣について・・・専門26業務と称した違法派遣の是正に向けて厳正な指導監督を行うこと」。
「この場合、必ず当該派遣元事業主から当該専門26業務での労働者派遣の役務の提供を受けている派遣先についても併せて指導監督を行い、法違反があった場合には是正指導を行うこと」。
ユーザー企業側も同通達に基づく監督指導については、全く他人事ではありません。同HPの別紙1別添に掲載されている「一般事務と混同されやすい事務用機器操作とファイリングについての留意事項」を基に事務系派遣社員の業務内容とその実態を再点検しておく要があるものです。
同通達によれば、労働局需給調整事業部は平成22年3月~4月に2ヶ月間に集中的な指導監督を実施するとしています。本当に急な話ではありますが、今月から来月に向けて、人事労務担当部門の緊急課題となります。私もすでに何件か、派遣・請負に係る監査のご依頼を大手企業より頂いておりましたが、その重要性が更に増した感があります。その後の対応も含めて、知恵を絞っていかなければなりません。
大手企業を見渡してみますと、事務系職場に少なからず派遣社員が働いておられますが、その多くが「事務用機器操作」あるいは「ファイリング」の専門26業務で派遣されています。同26業務に該当する限り、派遣期間制限(原則1年、労使協定で3年)を受けないものですが、事務系派遣社員の就労実態を見ますと、本当に「事務用機器操作」「ファイリング」業務であるのか、首をかしげるケースも少なからずあったように思われます。
ここ数年、労働局需給調整事業部は同専門業務と称する事務系派遣についても、「実態」を調査の上、指導を行うケースが増えてきていましたが、まだまだ派遣元・先ともに危機感が希薄であった感があります。
そのような現場をもはや放置できない可能性が出てきました。これが上記記事で紹介されております新通達の発出です。昨日の厚労省HPにも、同通達がUPされています(こちら)。
同記事を見ますと、主に派遣元に対する指導強化と受け取れるところですが、上記HPの別紙4にある平成22年2月8日付け職発0208第1号「専門26業務派遣適正化プランの実施について」を見ますと、以下の記述が見られます。
「専門26業務での労働者派遣の実績の多い派遣元事業主を対象に、集中的に、・・特に事務関連業務での派遣について・・・専門26業務と称した違法派遣の是正に向けて厳正な指導監督を行うこと」。
「この場合、必ず当該派遣元事業主から当該専門26業務での労働者派遣の役務の提供を受けている派遣先についても併せて指導監督を行い、法違反があった場合には是正指導を行うこと」。
ユーザー企業側も同通達に基づく監督指導については、全く他人事ではありません。同HPの別紙1別添に掲載されている「一般事務と混同されやすい事務用機器操作とファイリングについての留意事項」を基に事務系派遣社員の業務内容とその実態を再点検しておく要があるものです。
同通達によれば、労働局需給調整事業部は平成22年3月~4月に2ヶ月間に集中的な指導監督を実施するとしています。本当に急な話ではありますが、今月から来月に向けて、人事労務担当部門の緊急課題となります。私もすでに何件か、派遣・請負に係る監査のご依頼を大手企業より頂いておりましたが、その重要性が更に増した感があります。その後の対応も含めて、知恵を絞っていかなければなりません。
2010年2月5日金曜日
朝青龍「退職」と労働法ーニシムラ事件からの示唆
「朝青龍、突然の引退劇 解雇と迫られ、観念」(スポニチアネックス 10.2.5)の報、私もびっくりいたしました。小沢幹事長の問題がどこかに吹き飛んでしまった感があるほどです。
同記事を読んでおりましたら、人事労務の観点から見ても大変、重要な問題である「退職」「懲戒解雇」の問題が潜在していることが見てとれます。
外部機関である審議会が「引退勧告相当」との意見を理事会に示し、これを基に理事会の審議において「解雇」相当との意見が有力となる中で、九重親方がその意を伝え、暗に引退(退職)を促したところ、これに朝青龍側が応じたと報じられています(本当かどうか、私に確認のすべはございませんが・・・)。
このように懲戒解雇相当と経営陣が判断した事案について、本人に退職勧奨を行うことは、相撲協会のみならず、企業においてもよく見られる対応と思われます。現に就業規則の懲戒処分事由の中に「諭旨解雇」なる処分が含まれていることが通例ですが、これなどまさに同対応を明文化したものといえます。
しかしながら如何なる場合も、先のような対応が可能かといえば、さにあらず。ニシムラ事件(大阪地決昭和61.10.17 労判486-83)という興味深い下級審裁判例があります。
事案の概要・判旨はさしあたり全基連データベースのこちらをご参照ください(こちら)。同判決において、「使用者の右懲戒権の講師や告訴自体が権利の濫用と評すべき場合に、懲戒解雇処分や告訴のあり得べきことを告知し、そうなった場合の不利益を説いて同人から退職届を提出させることは、労働者を畏怖させるに足りる脅迫行為・・・これによってなした労働者の退職の意思表示は瑕疵あるものとして取り消し得る」と判示した点が重要です。
つまり懲戒解雇に該当しないような事案について、使用者側が「懲戒解雇になるぞ、処分前であれば退職届を受領し退職金を支払ってやる」とする対応は、後日、脅迫を理由に退職自体を取消しうるということです。
それでは朝青龍は「懲戒解雇」相当であったのか。昨日の記者会見を見る限り、当人はマスコミ報道と事実が違うとの主張を繰り返していました。知人男性に対する暴行が仮に事実無根(酔っていたので、何かの拍子に手が当たってしまったなど)であれば、ニシムラ事件と同様の問題状況といえるのかもしれませんね。
同記事を読んでおりましたら、人事労務の観点から見ても大変、重要な問題である「退職」「懲戒解雇」の問題が潜在していることが見てとれます。
外部機関である審議会が「引退勧告相当」との意見を理事会に示し、これを基に理事会の審議において「解雇」相当との意見が有力となる中で、九重親方がその意を伝え、暗に引退(退職)を促したところ、これに朝青龍側が応じたと報じられています(本当かどうか、私に確認のすべはございませんが・・・)。
このように懲戒解雇相当と経営陣が判断した事案について、本人に退職勧奨を行うことは、相撲協会のみならず、企業においてもよく見られる対応と思われます。現に就業規則の懲戒処分事由の中に「諭旨解雇」なる処分が含まれていることが通例ですが、これなどまさに同対応を明文化したものといえます。
しかしながら如何なる場合も、先のような対応が可能かといえば、さにあらず。ニシムラ事件(大阪地決昭和61.10.17 労判486-83)という興味深い下級審裁判例があります。
事案の概要・判旨はさしあたり全基連データベースのこちらをご参照ください(こちら)。同判決において、「使用者の右懲戒権の講師や告訴自体が権利の濫用と評すべき場合に、懲戒解雇処分や告訴のあり得べきことを告知し、そうなった場合の不利益を説いて同人から退職届を提出させることは、労働者を畏怖させるに足りる脅迫行為・・・これによってなした労働者の退職の意思表示は瑕疵あるものとして取り消し得る」と判示した点が重要です。
つまり懲戒解雇に該当しないような事案について、使用者側が「懲戒解雇になるぞ、処分前であれば退職届を受領し退職金を支払ってやる」とする対応は、後日、脅迫を理由に退職自体を取消しうるということです。
それでは朝青龍は「懲戒解雇」相当であったのか。昨日の記者会見を見る限り、当人はマスコミ報道と事実が違うとの主張を繰り返していました。知人男性に対する暴行が仮に事実無根(酔っていたので、何かの拍子に手が当たってしまったなど)であれば、ニシムラ事件と同様の問題状況といえるのかもしれませんね。
2010年2月4日木曜日
「改正労働基準法・育児介護休業法の対応業務チェックリスト」(日本法令)来週出版
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